Dans un procès civil, l’illicéité ou la déloyauté dans l’obtention ou la production d’un moyen de preuve ne conduit plus à l’écarter des débats. En effet, le droit de la preuve peut justifier la production d’éléments portant atteinte à d’autres droits à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l’atteinte soit strictement proportionné au but poursuivi.
Déboutée de son action en contestation de son licenciement en première instance, puis par la cour d’appel de Montpellier la salariée reprochait précisément à la juridiction d’appel d’avoir écarté un enregistrement audio de son employeur à son insu qu’elle avait produit sans rechercher si elle disposait d’autres moyens pour établir la réalité des pressions morales afin qu’elle signe une rupture conventionnelle.
Dans son arrêt du 10 juillet 2024, la cour de cassation a annulé l’arrêt ayant écarté des débats l’enregistrement litigieux produit par la salariée.
En conclusion, un salarié peut être admis à produire un enregistrement réalisé à l’insu de son employeur dès lors que le juge constate qu’il est indispensable à l’exercice du droit de la preuve du harcèlement et que l’atteinte portée à la vie privée de l’employeur est proportionnée au but poursuivi.
Peut on enregistrer son employeur?
La Cour de cassation a récemment fait évoluer sa jurisprudence s’agissant des enregistrements réalisés à l’insu de l’autre partie et notamment de l’employeur.
Le principe : un moyen de preuve obtenu à l’insu de l’employeur est déloyal et illicite.
L’exception : malgré son caractère illicite, un enregistrement peut être jugé recevable sous deux conditions définies par l’assemblée plénière de la Cour de cassation (arrêt du 22/12/23) :
- cet enregistrement est indispensable pour apporter la preuve d’un fait ou d’un manquement de l’employeur (harcèlement par exemple)
- l’atteinte à la vie personnelle et/ou privée de l’employeur doit être strictement proportionnée au but poursuivi.